Laurențiu Barbu
Experiența angajaților, parcursul lor în organizație – de la recrutare și până la exit interview -, nevoile acestora într-o piață a muncii post-pandemie, digitalizarea departamentului de HR și integrarea inteligenței artificiale în activitățile angajaților sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a avut loc la Cluj-Napoca pe 16 mai 2023.
Aproximativ 200 de specialiști de resurse umane și emoloyer branding din mediul de business local s-au reunit la Grand Hotel Italia și online, pentru a discuta despre ce măsuri pot lua organizațiile pentru a atrage cele mai compatibile talente, dar și pentru a păstra angajații de top în companie.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, care a vorbit despre rolul pe care emoțiile îl joacă asupra productivității la locul de muncă.
„Vreau să vorbesc despre emoții și despre ceea ce te face să ai rețineri. Emoțiile sunt o stare internă care derivă din circumstanțele tale, dispoziția ta și relația ta cu cei din jurul tău, mai ales în mediul de lucru, pentru că îți petreci cea mai mare parte a timpului acolo și, deci, este foarte ușor să apară conflicte. Nu rezolvăm conflictele în mediul de lucru, deoarece nu ne place să avem conversații sincere, directe și dificile. Nu înțelegem cum emoțiile noastre afectează performanța noastră, rezultatele noastre, în fiecare zi. Emoțiile negative neexprimate din trecut te țin pe loc – s-a întâmplat un eveniment, dar încă nu ți-ai exprimat sentimentele cu privire la el. Emoțiile trebuie exprimate doar în momentul respectiv, altfel se vor acumula în corpul tău fizic. Modul în care experimentezi emoția te trage, de asemenea, înapoi. Suntem conectați la social media, la știri, suntem expuși în mod constant la perspective negative. Modul în care îți exprimi emoțiile este foarte important”, a spus el.
În continuare, Roxana Milas, People Experience Director Central East Europe, Microsoft Romania, a vorbit despre cum se va resimți adopția de tehnologie și integrarea inteligenței artificiale în piața muncii.
„Inteligența artificială va fi prevalentă în următorii ani pentru viața noastră, pentru profesia noastră și, cu cât suntem mai pregătiți, cu atât vom face față mai bine provocărilor ce ne așteaptă. Sunt foarte multe studii care arată că inteligența artificială are potențialul de a augumenta umanitatea.
Potrivit unor studii, 67% din lideri consideră că inteligența artificială va avea un impact pozitiv al interacțiunii dintre inteligența umană și cea artificială. 64% din angajați au declarat că se așteaptă ca AI să le aducă noi oportunități, iar 70% din directorii de resurse umane consideră că atunci când vom avea adopție de tehnologie nouă, vom asista și la foarte multă dezvoltare.
Cum va influența adopția de tehnologie piața muncii? World Economic Forum a făcut un studiu pentru a descoperi cele mai importante trenduri prin care business-ul se va transforma. Pe primul loc se află adopția și crearea de tehnologie, după aceea digitalizarea, sustenabilitatea, inflația și o anumită încetinire a creșterii economice. După care, studiul continuă să uite unde există potențial de creștere de joburi noi și ce joburi vor fi impactate. Dacă mă refer la cele nou create, acestea sunt în domeniul inteligenței artificiale, în domeniul sustenabilității, tot ce înseamnă cybersecurity, financial technologies, data, robotică, online commerce. Toate sunt în creștere. La polul opus sunt acele joburi ce au un anumit grad de monotonie, de predictibilitate – acestea se află mai ales în zona de administrativ, funcționari bancari, funcționari publici, domeniul contabilității. Eu am ales să mă refer la două extreme, însă toate domeniile vor fi afectate, într-o anumită măsură”, a precizat ea.
Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost acela al experienței digitale a candidatului de la recrutare și până când devine angajat în organizație. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat: „Studiile spun că 72% dintre candidații care au avut o experiență negativă la interviu le-au spus și altora despre asta, fie online, fie în persoană. Este un procent colectat în piața românească. Un aspect important în zona de recrutare îl joacă departamentul de marketing. Să vorbim despre procesul de recrutare – acesta ar trebui să fie uman, colaborativ și eficient.
În procesul de recrutare, departamentul implicat și oamenii care se ocupă de recrutare definesc un proces de recrutare printr-un tool pus la dispoziție, pe care îl share-uiesc automat către site-urile de specialitate. Datele și CV-urile se colectează în timp real – ajung într-o bază de date, iar departamentul de recrutare are posibilitatea de a implica toți oamenii vizați: de la managerul direct al noului candidat și până la colegii din alte departamente. În mod automat, candidatul primește acces într-un portal, are acces la date, poate parcurge anumite informații, poate da anumite teste. Trecându-l prin procesele de recrutare, decid să angajez candidatul. Printr-un singur click, candidatul, în portalul lui, primește o notificare că a fost angajat și are posibilitatea de a încărca anumite documente și să semneze electronic contractul de muncă și documentele justificative. Aplicația colectează informațiile în procesul de recrutare și mi le expune în tool-ul de administrare de personal, de unde pot continua procesul.”
Este prima dată în istoria lumii când avem cinci generații care lucrează, în același timp, în același loc de muncă. Astfel, organizațiile trebuie să înțeleagă că aceștia au nevoi și așteptări diferite, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
„Este interesant de reținut că aceste cinci generații sunt crescute în perioade istorice diferite – acesta este și motivul pentru care circumstanțele în care s-au dezvoltat au creat și factori motivaționali diferiți, limbaje diferite. O mare provocare pe care o avem acum sunt și schimbările mari care au creat nesiguranță: digitalizarea, munca hibridă, munca remote, partea de re-skilling, care include introducerea de abilități, cunoștințe noi. Însă include și o schimbare mare la nivel personal și cred că provocarea cea mai mare a angajatorilor este să fie pregătiți ca, pe lângă pregătirea profesională, să vină și cu o pregătire emoțională. În momentul în care am o meserie și intru într-un proces de re-skilling, intru într-un proces de formare într-o nouă meserie sau într-o meserie diferită de cea pentru care am fost pregătit. Aceasta este o schimbare pe care poate că mi-o doresc sau poate că mi-a fost impusă de context. Ca atare, reacția pe care o pot avea poate fi una de rezistență, de înghețare sau de fugă. O să devină parte din viața noastră profesională re-skilling-ul, iar statisticile spun că siguranța psihologică este necesară, în cazul că se ajunge la acest proces. O altă provocare este partea de mental health – pandemia a adus multe situații care ne-au pus în nesiguranță psihologică, iar partea de wellbeing a devenit foarte vizibilă. Astfel, inclusiv legislația este în continuă schimbare”, a explicat ea.
Reprezentanții TotalSoft, Viorel Enache și Cătălin Florea, Senior Sales Managers, au vorbit în cadrul Magnetico Cluj-Napoca despre mixul dintre partea de externalizare a proceselor de HR și cea de internalizare.
„Știm că resursa cea mai limitată este timpul și nu îl putem controla, astfel că încercăm să optimizăm procesele. Noi lucrăm cu partea de salarizare, administrare de personal, la care adăugăm partea de pontaj și self-service, astfel încât să venim în întâmpinarea specialiștilor de HR cu soluții de digitalizare și de optimizare. Prin externalizarea proceselor de HR, putem optimiza procesele de HR, astfel încât departamentul de HR se poate ocupa de personal, de retenția angajaților din companie. Reducem costurile, eliminăm taskurile repetitive, contribuind la creșterea productivității și eliminarea întârzierilor în departamentul de Resurse Umane”, a spus Cătălin Florea.
La rândul său, Viorel Enache a completat: „Pe zona de evaluare, este foarte important să avem date – date despre salariați, despre obiectivele pe care le-au atins și date de la persoanele cu care interacționează în companie. Prin urmare, avem nevoie de un modul de evaluare care se regăsește în sistemul Charisma, unde putem să implicăm toți actorii și care ne oferă imaginea în timp real a evoluției salariaților sau a talentelor. După ce aflăm care este evoluția talentului în organizație, mergem spre dezvoltarea sa. Cum facem acest lucru? Prin intermediul unui modul de training, direcționăm salariații către anumite cursuri, le urmărim traiectoria, vedem evoluția în cadrul acestor training-uri, după care ne uităm spre managementul carierelor. Vedem cum îi putem crește, astfel încât să nu mai plece din organizația noastră.”
O preocupare constantă a organizațiilor vizează modul în care acestea reușesc să păstreze talentele în organizație. Astfel, Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI a prezentat procesul prin care a trecut compania și care are ca obiectiv să pună oamenii din organizație pe primul loc.
„În acest context de business, într-o perioadă în care lucrurile se schimbă foarte des, cu siguranță că departamentul de HR are o mare provocare. Anul acesta, ne-am propus în mod deosebit să avem un cu totul alt concept când vine vorba despre KPIs noștri: oamenii pe primul loc. Noul HR, așa cum îl vedem noi – fie că vorbim despre industria de resurse umane, despre piață, despre business – are legătură cu modul în care abordăm diferit strategia de recrutare, cu scenarii diferite și multiple, pe care le creionăm, pentru a îndeplini planurile de business. Învățăm să avem mult mai multă încredere în lucrul remote, hibrid sau 100% de acasă, pentru că, mai ales în industria automotive, este ceva nou. Ne obișnuim să anticipăm mai mult cum integrăm, cum atragem și cum păstrăm talentele. Ne adaptăm mai repede decât am făcut-o până acum, cu mai multă creativitate și flexibilitate. Noi ne concentrăm, din ce în ce mai mult, cu cât mai multe acțiuni, să ne și comportăm în acest fel. De aceea, din 2022, discutăm la nivel de grup de un alt set de valori: grijă, orientare spre rezultate, respect, responsabilitate, colaborare”, a spus ea.
Beneficiile extrasalariale pot fi folosite pentru a atrage angajați noi și pentru a-i reține pe cei talentați, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania. „Când ne uităm la un studiu priving wellbeing-ul mental, acesta ne aduce în față faptul că aproape un sfert din angajații români sunt aproape de epuizare, în timp ce 8% dintre aceștia se luptă împotriva epuizării. Vedem că tinerii vin cu foarte multă putere la lucru, vor să facă foarte multe taskuri și, atunci, intră în zona de burnout. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat că un exercițiu fizic în timpul zilei îmbunătățește managementul timpului și finalizarea sarcinilor. Mai este o tendință în piață care se resimte prin creșterea facturilor, inflație: stresul banilor. Angajatul caută diverse surse din care să genereze venit și asta nu face decât să îi provoace o creștere a absenteismului și a lipsei de punctualitate la birou. E pe buzele tuturor acum flexibilitatea și asta presupune că angajatul are flexibilitatea să aleagă de unde să lucreze, când să lucreze și de care sarcini să se apuce mai întâi. 59% dintre angajați iau în considerare să își schimbe jobul cu unul cu o mai mare flexibilitate. Iar când vorbim despre flexibilitatea muncii, aceasta s-a schimbat. De mult timp nu mai înseamnă doar un salariu sau un bonus. Angajații moderni caută să aibă un sens prin ceea ce fac la muncă, vor să simtă că sunt valoroși și să se simtă apreciați. Și atunci, focusul pe factorii de mediu, sociali și de guvernanță cresc semnificația muncii și îmbunătățesc experiența angajaților”, a spus el.
Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, cu o prezentare despre rolul pe care echipa de talent aquisition îl are în interiorul companiei.
„80% din valoarea unei companii globale, listată la bursă, vine din componente intangibile: este vorba de încrederea pe care investitorii și participanții la bursă o au în capacitatea companiei de a rămâne relevantă pe piață – și asta se rezumă la talentul pe care îl ai în zona de leadership, la talentul pe care îl aduci la nivel de individual contributor, ca să facă lucrurile să se întâmple și, din perspectivă organizațională, la toate eforturile pe care le facem, în spate, susținând această mașinărie.
Cum scalăm o funcție, în funcție de ceva impredictibil? Cum schimbăm «lentila» cu care ne uităm pe diferite zone de impact pe care funcția noastră o are? Cum ne parteneriem cu diferite funcții?
Indiferent de cât de capabili suntem noi, dacă rămânem fracționați în propriile noastre echipe, impactul este și el fracționat. Cum creștem vizibilitatea pe ceea ce facem, atât în modul în care ne poziționăm la stakeholderii noștri, cât și cum ne poziționăm în cadrul departamentului din care facem parte?
Partea de talent aquisition, la nivel global, este destul de volatilă. Companiile de mari dimensiuni sunt fie într-o perioadă de freeze, fie de contracție – resursele interne sunt mai bine redistribuite în cadrul companiei. Nouă ne-ar fi foarte de folos partea de predictibilitate pe headcount, dar în ultimii patru ani am avut câteva momente critice: începutul pandemiei, chatGPT, care impactează the future of work, astfel că nu ne putem baza pe predictibilitate”, a spus ea.
SESIUNEA A II-A
Claudiu Campan, Human Resources Manager, Pehart Grup a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre employee lifecycle journey: „Cu ceva timp în urmă, a trebuit să fac o ofertă salarială unui candidat – ofertă în care eu nu credeam: aveam studiile de piață de partea mea, care arătau că ceea ce noi oferim este sub nivelul pieței. Aveam așteptările candidatului cu mult peste ceea ce ofeream, însă aveam de ales între a face, totuși, oferta și a nu face oferta și a nu avea un candidat. Am ales să fac oferta și în fața lui m-am deschis într-un mod vulnerabil. Candidatul mi-a spus că se bucură de sinceritatea mea și mi-a cerut cinci procente peste ofertă. Aveam de ales între a adăuga ceva la ofertă sau a rămâne fără un candidat și, câteva zile mai târziu, am semnat oferta. Mi-ar fi fost foarte greu într-o companie mare, cu politici de top, să fac acest lucru. Atunci când intenția este bună, șansele ca schimbarea să dea roade sunt mai mari.”
Cum devine Employee Experience cheia unui Employer Branding de succes? Răspunsul a venit de la Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist: „De ceva vreme tot vorbim despre cum ajungem să construim o promisiune a brandului de angajator relevantă, autentică, reprezentativă pentru cine suntem acum sau cine ne propunem să fim mâine. Aș vrea să vorbim despre cum un Employee Experience relevant poate să susțină un brand de angajator puternic. Employee Experience ia din ce în ce mai mult loc inițiativelor de Customer Experience.
Am început să realizăm că nu este totuna să ne uităm la procese, la fluxuri, la condițiile de muncă, dacă nu avem colegii conectați la misiunea organizației, la valorile autentice – nu cele de pe pereți, la acțiuni. Angajații mai implicați sunt cei care devin, în mod natural, ambasadori ai brandului pentru care lucrează.
Employee Experience este o oglindă a calității interacțiunilor și experiențelor pe care angajatul le are în organizația noastră. Vorbim despre pre-onboarding. Cum ne arătăm interesanți, autentici, viitorilor noștri colegi, încă de dinainte să semnăm contractul de angajare cu el? Este foarte important să ne uităm la fiecare secvență din Employee Lifecycle Journey, astfel încât să înțelegem că sunt coerente și reprezentative pentru ceea ce vrem noi să transmitem în relație cu angajații noștri: respect, grijă, angajament, atașament, emoție, preocupare reală pentru dezvoltarea colegilor noștri. De ce vorbim atât de mult despre asta? Pentru că am realizat, în timp, că ea este foarte importantă atunci când vorbim despre productivitate”, a explicat ea.
În continuare, Cătălina Breukers, Business Development Manager, UCMS by AROBS, a vorbit despre trendurile digitale din departamentul de resurse umane, în 2023. „Discutăm foarte mult despre digitalizare și automatizare de procese – este un proces foarte la modă, însă nu cred că ne dăm seama cât de repede ne adaptăm la schimbare. Cine ar fi crezut, acum câțiva ani, că vom plăti la supermarket cu ceasul sau că vom avea aplicații pentru a vedea cum se încarcă electric mașina noastră sau că elevii își vor încărca temele online? Asta ne-a dat oportunitatea, ca oameni de HR, să ne reorganizăm și să regândim procese. Acum câțiva ani, nu cred că mi-aș fi putut imagina un proces de recrutare care să se întâmple exclusiv online sau că vom putea semna online, prin semnătură electronică, cu un candidat care nu este în platforma ta de administrare de personal. Nu mi-aș fi imaginat că angajații din producție vor avea acces direct la o platformă de self-service, fără a avea o adresă de email. Statistic, peste 20% din timpul nostru din viața profesională îl folosim căutând manual informații. Din punct de vedere al automatizării proceselor, semnătura electronică ne salvează peste 86% din costuri”, a spus ea.
EVP-ul este un element esențial în construirea unui brand de angajator solid. Astfel, Florin Ciresanu, Head of Human Relations, Vitesco Technologies, a precizat: „Vorbim, astăzi, despre cum am reușit să creăm brandul de angajator și EVP-ul pe care îl promovăm în piață, ținând cont de faptul că organizația noastră funcționează de doar doi ani. Am plecat de la brandul de corporație care, în principiu, se axa pe zona de relație cu clienții noștri: cum îi atragem și ce facem cu ei? Cum am tranziționat spre zona de Employer Branding, care se axa mai mult pe cum se simt angajații noștri, cum îi atragem pe viitorii angajați?
În toată această tranziție, am păstrat în minte oamenii. Am efectuat mai multe sondaje: sondaje externe, analizând talentele din piață, sondaje interne, analizând ce își doresc angajații noștri, și ne-am uitat la competitorii noștri. Strategia noastră a presupus să pornim de la valorile cheie ale companiei: suntem pasionați de a dezvolta o mobilitate curată pentru o lume mai bună, oferind un scop mai mare pentru angajații noștri. Încercăm să construim cunoștințele necesare, într-o cultură interconectată, globală și pionierăm – dezvoltăm tehnologiile viitorului. Așa am ajuns la EVP-ul nostru: engineer responsibly.”
Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, care a vorbit despre digitalizarea serviciilor de sănătate.
„Discutăm, astăzi, despre cum se digitalizează serviciile de sănătate și valoarea pe care aceste servicii hibride, medicale și de fitness, o aduc în era digitală. Dacă până mai ieri discutam despre abonamente medicale, abonamente de fitness sau de servicii de nutriție, cred că astăzi nu mai este vorba numai de a oferi acces la aceste facilități, ci de a oferi o experiență.
În România, sunt în jur de 1.8 milioane de beneficiari de astfel de soluții. Când vine vorba de fitness, abonamentele corporate sunt în jur de 100.000 în piață, dar trendul tinde să crească foarte mult.
Noi, la SanoPass, am lansat o platformă de sănătate care a avut la bază aceste trei elemente. Care este legătura dintre medical, fitness și nutriție? Noi considerăm că toate fac parte dintr-un plan de prevenție sănătos. Noi am unit cele trei direcții, pentru a le oferi angajaților o experiență complexă, prin care să își poată schimba stilul de viață.
Acum patru luni, în România s-a întâmplat un lucru extraordinar: a apărut un nou beneficiu extrasalarial, scutit de taxe și deductibil – mă refer aici la abonamentele de fitness și la cele mixte de servicii medicale și fitness. Mai bine de un an și jumătate, am participat din partea societății civile, la toate discuțiile de specialitate și am pus umărul la modificarea Codului Fiscal și introducerea acestui nou beneficiu”, a spus el.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iulia Kolesnicov (HiveMQ), Vasilica Zuld (Snap-on România), Adrian Dincă (Vertiv), Hermina Mihaela Radu (Primark), Cristina Petruț (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Teodora Mihăiescu (Regnology).
Dacă oamenii nu se simt parte din organizație, orice strategie de promovare externă devine ineficientă, este de părere Vasilica Zuld, General Manager, Snap-on Romania.
„Engagementul e un rezultat al multor acțiuni, iar noi încercăm să facem să pornească totul din interior, inclusiv cultura companiei, EVP-ul, strategia de employer branding. Totul să vină dinspre oameni. Acțiuni sunt multe – unele foarte bune, altele poate, stângace, pentru că nu este atât de ușor să nu fie toată lumea la lucru, iar partea de socializare are puțin de suferit. Avem câteva tool-uri, avem surveys prin care măsurăm nivelul de mulțumire al colegilor. Printre lucrurile care îi țin pe colegi în companie sunt: echipa, proiectele, mediul de lucru, partea de recognition, de rewards.
Noi am dezvoltat, recent, o platformă de recognition, care se bazează pe recunoștința transmisă între colegi, indiferent de rolul pe care îl au în companie, fie de la colegi, de la manageri, pentru un lucru făcut bine, pentru un ajutor oferit. Încă măsurăm să vedem cum aderă ei la această platformă și care este rata de folosire. Ne adaptăm foarte mult. De fiecare dată încercăm să ne gândim ce funcționează mai bine, atât în termeni de activități, acțiuni, evenimente, dar axându-ne pe lucruri mici. De exemplu, avem o aplicație care ne informează când urmează ziua de naștere a unui coleg și acel coleg primește urările de la mulți ani. Sunt lucruri foarte importante.
Employee Experience duce la o strategie de Employer Branding. Dacă oamenii nu sunt ok în interior, degeaba punem bannere și facem evenimente. Ceea ce înseamnă Employee Experience și Employer Branding nu este doar responsabilitatea HR-ului și a Marketingului. Dacă managementul nu este aliniat, devine foarte greu. Este foarte important ca toate părțile implicate să înțeleagă scopul”, a explicat ea.
La rândul său, Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, Hive MQ, a intervenit precizând: „Când mă uit la un brand de angajator, încep cu o analiză a trei elemente: viziunea managementului pe un termen mediu spre lung, cultura organizațională – cum văd angajații, în interior, compania ca angajator și imaginea exterioară a companiei. O intersecție a acestor trei elemente dă un brand de angajator – nu se poate sau nu este un Employer Brand autentic atunci când top managementul se hotărăște cum vrea să fie ca angajator. Este important să ținem cont de toate aspectele când stabilim strategia de Employer Branding. Sunt foarte conectate între ele și trebuie să ne uităm la această constelație atunci când stabilim o strategie.
Am început să lucrez în Employer Branding acum 10 ani și trebuia să explic ce presupune și de ce este nevoie de el. Mă bucur foarte mult să văd un progres foarte mare și că în interiorul companiilor, aceste discipline au o importanță din ce în ce mai mare, ceea ce face ca angajații și candidații să aibă puterea de a cere acea transparență din partea companiilor și un comportament etic și moral din partea companiei.”
Nivelul de implicare al angajaților joacă și el un rol important în strategia de Employer Branding, a intervenit Teodora Mihăiescu, People Engagement Manager, Regnology: „Eu mă ocup cu asigurarea unui nivel înalt al engagementului angajaților. Cea mai importantă lecție învățată în ultimii doi ani este că engagement nu înseamnă NPS – măsuram și înainte probabilitatea ca angajatul să recomande compania prietenilor, însă ne-am dat seama că engagementul reprezintă mai mult decât probabilitatea de a recomanda acel brand, are mai multe componente – inclusiv de angajament pe termen scurt și lung, nivelul în care angajatul este mândru să se asocieze cu brandul de angajator.
Astfel, noi am decis să măsurăm mai degrabă nivelul de engagement. Acesta nu se măsoară singur, ci este influențat de multe elemente. Engagementul este o consecință, de dorit pozitivă, a altor elemente care îl influențează – astfel, noi îl măsurăm în relație cu alte 13 elemente, precum: learning & development, feedback & recognition, compensation, etc. Mi-e greu să numesc elementul cheie care influențează engagementul. Și prioritățile se schimbă, însă vorbim de un echilibru între toate componentele, ce pot varia și în funcție de țară, de angajați”, a spus ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat experiența angajaților în organizație și importanța exit interview-urilor pentru a înțelege această experiență. Astfel, Adrian Dincă, Director Resurse Umane România, Croația, Germania & Elveția, Vertiv, a precizat: „Facem exit interview-uri pentru fiecare angajat, însă acestea nu ne spun întotdeauna tot. De regulă, decizia de a părăsi o firmă este o decizie care durează 6-12-18 luni, până ajungi să îți găsești acea slujbă și să pleci. Uneori, în aceste discuții afli lucruri importante, însă rareori afli ce s-a întâmplat acum 12 luni să provoace decizia. Cred că exit interview-ul este important – îți arată anumite probleme care există la nivel de echipe, însă nu este întotdeauna totul.
Noi trimestrial vrem să aflam dacă angajații se confruntă cu un manager mai toxic, un coleg mai toxic, un underperformer. Să adresăm aceste aspecte până când nu devin o problemă. Facem și un Employer Satisfaction Survey. Cred că și piața, cât și tipul de slujbe la care te uiți pot duce la plecarea din companie – dacă e o familie de slujbe cu foarte multe oportunități pe piață, automat anumiți oameni vor primi mai multe oferte și este șansa mai mare ca, din acea categorie, să plece mai mulți angajați. Nu cred că întotdeauna este în controlul firmei ce se întâmplă – aspectele personale nu sunt în controlul firmei. Este foarte important să înțelegem de ce pleacă, dar să înțelegem că nu putem controla 100% mecanismul. Putem înțelege cum e atriția în piață și să fim sub acest metric, rămânând, totuși, realiști.”
Un alt element spre care organizațiile ar trebui să se uite cu mai multă atenție vizează starea de bine a angajaților. În acest context, Cristina Petruț, Director Regional, Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a precizat: „Dacă vorbim de perioada pandemică, ca furnizori de servicii medicale pentru noi a fost o mare provocare. În 10 zile s-a pus la punct o platformă de telemedicină care funcționează și astăzi. Cred că zilele trecute am ajuns la 1 milion de consultații online; sunt peste 500 de medici care consultă remote din peste 40 de specialități medicale. Probabil am fi pus-o la punct, dar nu cu o viteză atât de mare. Cred că s-a schimbat modul în care se raportează departamentele de HR și abonații la serviciile Regina Maria. Cred că sunt mult mai atenți la partea de prevenție; departamentele și echipa de HR vor pachete mai sofisticate, să prindă și zona de mental health. Lucrurile devin mai complexe.
Se vorbește de ceva vreme de zona de wellbeing – dacă înainte de pandemie, echipele de HR trebuiau să demonstreze că există o legătură între performanță și starea de bine a candidaților, acum nu mai este o problemă. Acum discuțiile se duc spre ce am putea face pentru angajați, să ajutăm echipele de HR să își dea seama cu ce probleme se confruntă angajații, urmând ca după aceea să găsim soluții. În 2022, am făcut un studiu pentru a vedea starea de sănătate mintală a românilor și nu a fost un rezultat surprinzător: undeva de peste 80% dintre respondenți nu au apelat niciodată la o sesiune de terapie, deși s-au confruntat cu o problemă unde terapia le-ar fi de ajutor. În 2023, avem peste 40.000 de abonați care au un terapeut de gardă; sunt peste 120.000 de abonați care au deja minim trei sesiuni de terapie”, a spus ea.
În plus, oamenii își doresc mai multă flexibilitate atunci când vine vorba de modul și de locul din care lucrează. Cu toate acestea, sunt sectoare unde acest aspect reprezintă o provocare. În acest context, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark, a precizat: „În retail trebuie să fii fizic prezent pentru a presta activitatea, însă noi am încercat să compensăm cu zona de flexibilitate – am creat tipuri de programe de lucru pe care să le putem oferi, astfel încât să ne putem adapta diferitelor stiluri de viață și priorități. Avem program de lucru dimineața, seara, program de 10 ore, de 15 ore pe săptămână, de 40 de ore… multe variante, pentru a deservi o plajă cât mai mare de nevoi. Cel mai mult se resimte zona de lucru la distanță în echipa regională – toată echipa de management lucrează îndeaproape cu membri din echipa CEE și, atunci, acolo se resimte zona de adaptare, pentru că avem colegi în Slovenia, în Polonia, în Cehia și lucrăm în echipă cu ei în mod constant. Specificul industriei este unul care permite doar parțial lucrul de la distanță. În ceea ce mă privește pe mine, pentru alinierea cu business-ul, prezența chiar ajută. Este important pentru acel Employee Experience să vezi cum se întâmplă lucrurile în realitate, nu cum ai dori să se întâmple.”
***
Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfășura în 2023 și în alte orașe din România: București (9 iunie), Iași (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timișoara (2 noiembrie), Sibiu și Brașov (datele urmează a fi anunțate) și vizează: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.
Partenerii Magnetico Cluj-Napoca au fost: TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Snap-on, Benefit – o companie Edenred, MACROMEX, SanoPass, UCMS by AROBS, Regina Maria
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS
Partenerii media ai conferinței au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net, Ziarul Clujean, All About Jobs
Un proiect realizat de BusinessMark.
Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.
Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret. Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.